主營業務崗位臨時工盼“入編”

——勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態，其中許多人已在主營業務崗位上服務數年，但在勞動權益方面仍與過去的臨時工類似，同工不同酬現象嚴重

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

“我們處就我一個編外‘臨時工’，最大的愿望就是將來能入編。”26歲的何東在北京一家事業單位的財務處工作快一年了，雖然干的活和同事們差不多，但身份、待遇卻相差很多，每每想起這些，何東都很無奈。

何東告訴記者，他大學里的專業就是財務管理，畢業后陰差陽錯地進了一家會計師事務所，可內心還是喜歡做財務。“去年正好有個機會，得知這兒的財務處缺人，筆試、面試都是在單位進行的，最后卻告訴我，只能和朝陽區的一家勞務派遣公司簽合同。”就這樣，何東稀里糊涂地成了單位里的“臨時工”。

“臨時工”和“正式工”有啥區別？

“區別太大了！”何東告訴記者，首先是收入低。像他們這樣的編外“臨時工”只有基本工資，沒有獎金，一個月也就2000多元的收入；而編制內的工作人員，每個月工資加獎金至少有五六千元。其次是保障少。何東簽約的勞務派遣公司還算正規，每月給他們繳納了醫保和養老保險，但他們最想要的住房公積金卻沒有；正式職工則是工傷、醫療、養老、失業、住房公積金樣樣齊全。

“就連中午的伙食補助，單位也區別對待。編制外的每人每月補100元，編制內的每人每月補助300元，更別提逢年過節的福利了。”何東有些憤憤不平。更重要的是，進了編制就意味著有穩定的工作，在這個事業單位，好多人都是從入職干到退休。而他作為一名編外人員，干的工作雖然也屬于核心的、重要的內容，但說不準什么時候就不能干了。“哪天領導忽然跟我講，不讓我干了，我一點辦法也沒有。我和這個單位沒有勞動合同呀。”

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，近年來越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，柜臺人員大多數都是派遣工。在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，干完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為“長期固定臨時工”。

“這些類似于臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業沒有歸屬感，”石秀印說，勞務派遣將傳統的勞動關系分割開來，勞動者與用工單位“有勞動沒關系”，不利于勞動者權益的保護。根據調查，勞務派遣工即使在同一個用工單位長期服務，也不可能訂立無固定期限勞動合同。