在中國人事科學研究院研究員劉霞看來，目前我國對事業單位公開招聘的法規還不太完善，“程序上的很多細節沒有強制性的規定，人為操作空間比較大，造成上有政策下有對策，給人事腐敗以可趁之機。”

她認為，事業單位人員也是公職人員身份，既然都是公職人員，大的原則應該就是一致的，事業單位招聘政策應該向公務員招錄政策靠攏。其中，定向招錄是事業單位招聘可以發展的一個方向。

“定向招錄避免了粗放型的管理，區分細化了大眾和小眾，對將來公開招聘更加公平是一個合理的探索。”劉霞進一步解釋說，大學生村官等服務基層項目人員是小眾人群，同一個平臺上厚此薄彼，對大眾是不公平的。定向招聘把平臺分開了，既避免了小眾人群與大眾人群的沖突，也照顧到了這些人的利益。

在李建鐘看來，定向招錄也不宜過多。“公共機構人才來源應該是多樣化的，必須能代表社會各個階層各個群體，過多的定向招錄會使某個特定群體占據公共崗位過多，使公共崗位的代表性受到挑戰，不能代表公共利益，對未來的公共服務和管理造成影響，使服務可能會產生對特定群體的傾斜。”李建鐘說。

“我們國家最好采取比例招聘的辦法，像美國聯邦公務員招錄對少數族裔的照顧，采取的是按照比例的原則。”李建鐘介紹說，“所謂比例招聘，就是按照‘報考人員總數和錄用人數的比例’招錄弱勢群體。多元化是美國聯邦公務員發展的一個重要目標。”

劉霞建議，如果采取定向招錄，不僅可以定向人群，還可以定向崗位。

“剛剛過去的2013年國家公務員招錄很多崗位取消招聘，一類如海監部門，由于條件太嚴，進入筆試的人數不夠，取消招聘；一類如地質勘探，由于工作條件艱苦，本身報考的人不多，取消招聘。對這些比較艱苦的崗位，同時也是國家發展所必須的崗位，也可以嘗試做一些定向崗位的招聘，保證這些崗位能招到人才。”劉霞說。