歪招3

用虛假考勤偽造休假記錄

案例：

宋某所在的公司，在記載勞動者休假考勤記錄中，偽造勞動者簽名，造成勞動者已經享受過年休假的假象。在訴訟中，宋某申請對簽名進行鑒定，證實并不是自己的字跡。最終，法院根據鑒定結論，對用人單位提交的考勤不予采信，支持了宋某要求支付未休年假工資的訴訟請求。

法官提示：

勞動者應增強辨別偽造證據的應訴能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使質證權利，必要時可申請對簽字進行鑒定。

歪招4

簽訂“無年假”條約

案例：

張某是一名司機，用人單位提出以車輛限行時間，抵扣司機的年假待遇，雙方簽訂了一份“無年假”條約。在審理中，法官認為張某的工作除了駕駛機動車外，還有車輛維修、協助經理工作等，該公司主張的限行時間抵消年假不能成立。法院最終支持了張某提出的支付未休年休假工資的主張。

法官提示：

勞動者應當了解自己享受的法定權利，保持警覺性，一旦用人單位要求簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容時，勞動者可以明確拒絕或積極行使法律手段維護自身合法權益。

歪招5

以旅游福利混淆休假事實

案例：

陸某的公司在2010年5月8日至15日期間安排他外出旅游，因此認為他享受了帶薪年休假，并在訴訟中提交了當月的考勤記錄、火車票等證據；但陸某認為，自己雖然在此期間參加了單位安排的旅游活動，但他并不認可旅游福利就能代替年假待遇。最終，法院認為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間要折抵年假天數，所以不予采信。

法官提示：

用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應提前告知勞動者，以便勞動者做出明確選擇。（記者駱倩雯）