陷阱六：濫用勞務派遣，逃避用工主體義務

苑某原是某單位下崗職工，2003年9月9日到B公司工作。2010年4月，B公司要求將合同換簽變更為勞務派遣的用工方式，苑某不同意，訴至法院。B公司認為因苑某與其原單位存在勞動關系，且苑某與B公司雙方簽訂的是勞務協議，故不應認定苑某與B公司之間的關系為勞動關系。

法官提示：根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣崗位一般設置在具有臨時性、輔助性、替代性特征的崗位上，而目前實踐中勞務派遣崗位、派遣公司資質沒有嚴格的審批程序，加之勞務派遣恰恰又能滿足委派單位降低用工成本的需要，致使勞務派遣制度發展過于迅速，在一定程度上產生了負面效應，加劇了勞資關系的矛盾。勞動者在入職之前要明確用工形式，了解勞務派遣關系的法律意義，慎重選擇勞務派遣公司，依據法律規定主張自己的合法權益。

陷阱七：違反法律強行性約定，排除勞動者法定權利

付某2008年7月1日與甲公司簽訂了勞動合同，合同期限至2009年7月。合同約定：付某承諾，入職一年內不結婚、懷孕、否則甲公司有權解除合同，一切責任由付某承擔。付某2009年6月生育一女。付某向公司請假，甲公司不允許，并以付某無故曠工為由與其解除勞動合同。法院認為，付某2009年2月25日至2009年6月1日因懷孕休病假，甲公司應按照本市最低工資80%的標準向支付上述期間的病假工資，甲公司無須向付某支付病假工資的請求，缺乏事實和法律依據，法院對其上述請求不予支持。

法官提示：相關部門應進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執行保護女職工權益相關法律規定的檢查和對違法行為的懲處力度，明確法律責任，強化救濟措施，為保障女職工合法權益提供完備的法律支持。勞動、工商等部門應加強對企業的監管，形成女性職工權利保護聯動機制。同時，女性也要及時適當地行使法律賦予的權利，維護自己的合法利益。

來源：檢察日報 編輯：馬原