第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經營風險相對較小，所得的利潤多數由民眾被動承擔，但在這幾年“走出去”以后風險增大，企業應當公布收入來源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場競爭所得？哪些是依靠壟斷掙國內民眾的錢，哪些是走出去后掙外國人的錢，這應分別對待。對央企領導人而言，這兩類利潤應該分開考核，采用不同的激勵手段。

第三，以類似旅游消費類的競爭性央企，管理者和員工的收入應當根據企業經營效果有所浮動，這是一個市場化企業的正常行為。

“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大，低層勞動者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結構設計的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術角度來看并不難，實際上國資委決策時受多種因素影響，有時很難具有實際話語權，有時也不愿意得罪央企領導者。

專門研究過央企經營者激勵與約束和員工用工問題的王繼承研究員說，企業薪酬從內部要作好崗位分析基礎工作，不同級別和類別的崗位要有不同薪酬，但應當規定高層管理者與底層勞動者相差的薪酬倍數；從外部還要考慮行業屬性，對競爭性和壟斷性程度不同的行業不能一概而論；從文化因素上還要考慮歷史傳統、聲譽和政治待遇的激勵作用，如國企高管不同行政級別對應的政治待遇等；從企業當前戰略重點上，還要考慮向承擔轉型升級的科技創新人員的待遇傾斜、注重社會和諧等因素。

祝波善認為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學化很難做到。

不僅如此，所有者缺位也是難以撼動央企現有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質為全民所有，國資委只是代理機構，同樣存在“委托代理”的問題，“國資委考核央企，國資委的上級考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權利”。