年輕人怎樣在短時間內上手

上世紀90年代初期，社會上流行一句話：“制導彈的不如賣雞蛋的。”陳學釧對此記憶深刻：“我1983年本科畢業(yè)的時候，同學互送祝福是希望能當上科學家，到1990年研究生畢業(yè)的時候，變成希望能當上大老板。”

那時盛行下海潮，加上一些外企進駐國內，本土企業(yè)的薪酬完全沒有競爭力，“當時差距差不多是10倍。”陳學釧回憶，那幾年，新進的年輕人，經過一段時間，只有1/3的人能留下來。

進入新世紀之后，情況發(fā)生了逆轉，尤其是近些年。

2009年新成立的載人航天總體部的壯大，是年輕人大量涌入航天領域的一個縮影。當年8月22日，以前負責總體共作的人員被抽調出來組建總體部，162人的隊伍，平均年齡為35歲，不到3年的時間，現(xiàn)在這支隊伍已經變成392人，平均年齡為31歲。

“2009年，我們去復旦大學、上海交大、浙江大學、南京航空航天大學等院校開宣講會，五六百人的教室坐得滿滿的，門外還有很多學生。”李杰說，學校老師都感到震驚。

在航天一院，面臨同樣的情況，每年一個單位就要招上百人。“以前幾年打一發(fā)，現(xiàn)在一年打十幾發(fā)。”王亞軍認為，能留住年輕人的關鍵，也是因為平臺多了。

“短時間內，人員大量增加，必須在短時間內上崗，有些東西是需要積累的。”王亞軍回憶，怎么辦，自己編寫設計師手冊、靶場工作手冊、做模板，遇到問題解決問題。設計模板的過程都是年輕人參與的，實際上是一代一代航天人經驗的總結。

陳學釧稱這些為航天特有的知識管理平臺，在不同的單位有不同的載體。他說：“從這個意義上講，年輕人并不是從頭開始。”

航天用人模式可否復制

航天用人模式可否復制，所有采訪對象對此問題的回答都是肯定的。

“理念是可以復制的。做人才培養(yǎng)、滿足任務需求，必須在人才培養(yǎng)上挑戰(zhàn)自己，善于改變自己。”王亞軍說，火箭發(fā)射單位保交付、保成功的壓力非常大，但就是在這種情況下，也要鼓勵年輕人創(chuàng)新，一方面是留住人才的舉措，另一方面，也是為日后做積累。

李杰的回答也是肯定的。“有時候要放手給年輕人平臺，像我們這種人命關天的事情，都可以放手，還有什么不可以放手的，關鍵是事先的工作和保障要做充分。”李杰說，在平時工作中，個人允許失敗，但是團隊不允許失敗，有的崗位設一崗、二崗、三崗，通過制度設計、工作流程進行互相監(jiān)督，干之前，一定會有一些推演。“成長更多的是團隊的成長，而不單單是某個人的成長。”

“航天這塊有一個很好的‘嚴慎細實’的作風，一到這個單位后，大家都認真、規(guī)范、嚴格地來做事情。”陳學釧認為，一個單位的文化氛圍也是影響年輕人的重要途徑。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)，對于培養(yǎng)年輕人，航天科技集團無非是在傳承、創(chuàng)新、文化氛圍營造上盡到了最大努力，才有了如今的人才井噴現(xiàn)象。

與此同時，中國航天科技集團公司黨組書記、總經理馬興瑞表示：“面對機遇和成績，我們還必須清醒地認識到，我國還只是航天大國，而不是航天強國，與航天強國之間還存在差距，我們要從航天大國轉變成航天強國，還要經歷更多的艱辛，付出更多的努力，面對更多的挫折。差距既是對年輕人的嚴峻挑戰(zhàn)，也是鍛煉年輕人的重要歷程，更是激發(fā)潛能的難得機會。”(記者崔玉娟)

來源：中國青年報　編輯：張少虎